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如何处理好公司并购后解雇被合并公司雇员的安置问题

2014-04-28 22:09:45 来源:未知 作者:admin

为保障并购后公司继受原劳动合同的实际效果,转让完成后受让人应当继续遵守转让人与雇员订立的劳动合同约定的劳动条件,直到劳动合同终止或者到期。如果放任受让人任意变更雇员劳动条件,或对雇员提出不合理的工作要求,有可能使雇员被迫愤而“主动辞职”。这就使“劳动合同继受”的法律保护规则失去了实际意义。因此,法律应该对公司合并后雇员劳动合同的实际履行进行必要的规制。《德国民法典》第613条a就针对这种情况作出规定:“工厂或者工厂的一部分因法律行为转让于另一所有权人时,该所有权人即参加到自转让之时起成立的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过一项工资协定条款或者一项工厂协议来调整的,则该条款或协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,并且不得在转让后那一年终了前作不利于雇员的变更。” 德国《公司变更法》第323条第1款给予雇员进一步的解雇保护。根据这一条款的规定,在公司分立和部分转让的情况下,员工在解雇法上的地位于两年之内不受不利影响。我国劳动法只是概况性地规定了受让方劳动合同的继受,而对劳动条件和工作环境的变动,则是由司法解释来进行规制。2001年我国最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第15条规定,用人单位有下列情况之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段迫使劳动的;未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;克扣或者无故拖欠劳动者工资的;拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。但是该条司法解释是裁判规范而非行为规范;是消极性的惩罚,而非积极性的保障;是一种事后的救济,而不是事前的预防。雇员只能得到经济补偿或赔偿,但是无法保有原来的劳动条件。我国劳动法应该对此做出积极的回应,限制受让企业对雇员的工作条件进行侵害雇员权益的重大变更,以确保雇员在公司并购后原有的劳动利益不受到损害。

但如果公司并购后既存的劳动力过剩,则应该允许受让方实施整理解雇。事实上,公司并购作为一种资产重组方式,在完成后通常会进行一定形式的组织变更或资源重新配置以提高公司的经营绩效。法律应在雇员利益保护与公司利益之间进行平衡,避免法律的强制手段破坏企业经营机制及市场规律,故而应允许受让方根据营业的变化及组织调整的需要实施裁员。比如,英国1981年《营业转让(劳动保护)条例》规定:“因企业转让解雇职工的,该种解雇构成不公正解雇;但是,如果是出于导致劳动力变更的经济上的、技术上的或组织上的事由而裁减职工的,则属例外。”在德国,根据《德国民法典》以及《解雇保护法》的规定,如“认定为紧急的经营的必要性”,即使是营业的转让也可进行解雇。欧盟《关于企业、事业全部或部分转移时劳动者权利保护的指令》(77187号)也规定了事业等的转让自身并不构成解雇事由,不过可以依经济的、技术的以及组织的理由解雇雇员。

至于判断企业的整理解雇是否必要和公正,从法治发达国家的实践来看,主要是取决于裁员程序是否公正以及是否履行了必要的告知义务和协商。英国劳动上诉法院(EAT)在1982年W illiamsV.CompaMaxam Ltd一案中提出的五个原则来检验整理解雇是否是合理行为,对我们具有借鉴价值,即:(1)企业在面临职工富余时,应尽可能多地发出警告,以便工会与职工考虑解决方案,寻求其他工作; (2)企业应该与工会协商实现目标最佳方式,尤其是商定被裁减人员选择标准方面; (3)被裁减人员选择标准应经得起公正的检验; (4)企业须保证实际的选择符合上述标准; (5)企业应明确是否存在其他可提供给职工的工作。它表明职工富余这一事实不一定意味着应当裁减职工,一个合理行为的雇主应采取措施以明确职工是否可以在本企业的其他营业场所或关联企业中得到安置。

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