1991 年某建筑公司经工商局批准，某市分公司在某市挂牌营业，就地聘用包括定某在内的 11 名工作人员。双方签订为期 6 年的聘用合同，合用规定：没有法定或本合同约定条件出现，双方不得解除合同;用人单位经营不顺不能继续经营时，本合同自行解除，但用人单位应提前三十日书面通知劳动者并给于相应经济补偿。某市劳动局对该聘用合同进行了鉴证。 1996 年 8 月，分公司经营状况不佳，建筑公司召开全体公司经理及会议，会议下发《清理整顿外地分支机构的若干规定》和《外地分公司聘用人员管理办法》，该《办法》规定， “ 分公司决定撤销的外地分公司聘用人员一律清退，自谋职业。 ” 定某对《决定》不服，申请仲裁。仲裁委员会裁决： 1 、双方一致认为被诉人与申诉人解除合同有缺陷，被诉人向申诉人表示愿意收回原解聘决定。 2 、在此基础上，被诉人员已补发申诉人三个月工资与支付两个月平均工资的经济补偿金和额外经济补偿后，申诉人自愿与被诉人协商一致解除双方原定聘用合同。

本案中建筑公司一方的风险在于以企业规章变更劳动合同的规定。依《劳动法》第四条规定 “ 用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动的权利和履行劳动义务 ” 。所以，用人单位制定的长规、厂纪或规章制度在法律上应视为劳动合同的附件。用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范规定，劳动者有服从的义务，这是我国劳动法第八十九条的规定。但是，《劳动法》第四条规定 “ 用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者现有劳动权利和履行劳动义务 ” ，所以，用人单位制定的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有规定的内容。及规章制度可以不从劳动合同没有或规定不具体的条款，但以规定不违反国家法律法规规定为限。本案中建筑公司制定的规章制度，违反了《劳动法 》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于劳动合同解除程序及给与劳动者经济补偿的规定，是无效的，因而被裁定支付劳动者经济补偿金和额外经济补偿金。

实践中一些用人单位，将一些 “ 方便 ” 自己管理劳动者的措施不写入与劳动者的书面合同，而是另行制定规章制度，要求劳动者执行，成为引发劳动争议、承担责任的风险根源。为避免产生争议，用人单位在制定规章制度时应注意不要违反劳动法及其它法规关于劳动合同的规定。劳动者在签订劳动合同时对已存在的规章应仔细审查，保护自己的合法利益;合同履行过程中，用人单位制定规章的劳动者同样应认真审查，及时提请仲裁保护自己的合法权益。